จะเป็นผู้จัดการที่ดีได้อย่างไร: คู่มือสำหรับบุคคลทุกประเภท

สารบัญ

1. บุคลิกภาพของทีมคุณเป็นอย่างไร?
2. The Big Five
3. ทดสอบตัวเอง
4. เรียนรู้ห้าแง่มุมของบุคลิกภาพ (และวิธีจัดการ)
1. ความเปิดกว้าง
2. สติสัมปชัญญะ
3. Extroversion
4. ความเห็นด้วย
5. โรคประสาท

ฉันหมกมุ่นอยู่กับวิทยาศาสตร์บุคลิกภาพ ฉันได้เขียนเกี่ยวกับ introverts , extroverts และ extensive อย่างกว้างขวาง ambiverts จุดแข็งที่เป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคน และวิธีการใช้ประโยชน์จากจุดแข็งเหล่านี้เพื่อความสำเร็จ แต่ก่อนหน้านี้ฉันไม่เคยตรวจสอบมาก่อนว่าศาสตร์แห่งบุคลิกภาพสามารถทำให้คุณเป็นผู้จัดการที่ดีขึ้นได้อย่างไร โดยใช้ศาสตร์แห่งบุคลิกภาพ คุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีบริหารจัดการพนักงาน
• วิธีจัดการ ยาก พนักงาน (หนักกว่ามาก!)
• วิธีปรับปรุงการสื่อสารกับผู้บริหารระดับสูง
• วิธีพัฒนาทักษะการบริหารคน

ศาสตร์บุคลิกภาพเป็นประตูลับในการเป็นผู้จัดการที่ดีขึ้น

ในคู่มือนี้ เราจะอธิบายพื้นฐานของสิ่งที่ทำให้ผู้จัดการที่ดี และเหตุใดพวกเขาจึงไม่ขึ้นอยู่กับว่าคุณเป็นคนประเภทใดโดยเฉพาะ ทุกคนสามารถพัฒนาทักษะของตนเองได้ นี่คือสิ่งที่เรากำลังจะทำ:

• เราจะเจาะลึกแต่ละด้านของบุคลิกภาพทั้งห้า (ใช่ ทุกคนมีห้าด้านเหมือนกัน!)
• เราจะยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับวิธีจัดการกับพนักงานที่ต่ำหรือสูงในแต่ละด้าน
• เราจะช่วยคุณจัดการกับปัญหาทั่วไปที่คุณจะพบในฐานะผู้จัดการ — การมอบหมาย พนักงานที่มีปัญหา การแก้ไขข้อขัดแย้ง การสื่อสารความคิดของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ และการชนะการซื้อจากทีมของคุณ

คู่มือนี้จะแสดงให้คุณเห็นถึงวิธีการเป็นผู้จัดการที่ดีที่ได้รับความเคารพและเห็นคุณค่าในตัวตนของคุณ

บุคลิกภาพของทีมคุณเป็นอย่างไร?

บุคลิกภาพอยู่รอบตัวเรา และมีส่วนช่วยในการตัดสินใจอย่างมีสติเกือบทุกครั้งที่เราทำ แต่พวกเราส่วนใหญ่ไม่รู้ว่ามันทำงานอย่างไร ! เราอาจพิจารณาบุคลิกภาพในการค้นหาที่โรแมนติกของเรา โดยมองหาพันธมิตรที่ตรงกับเราหรือที่คล้ายกับเรา หรือ เราแสวงหามิตรภาพ กับคนที่เสริมบุคลิกลักษณะนิสัยของเรา

แต่แล้วธุรกิจล่ะ?

บุคลิกภาพมีความสำคัญในที่ทำงานพอๆ กับความรักและในสังคม

หากคุณต้องการทราบวิธีการเป็นผู้จัดการที่ดี คุณต้องเข้าใจบุคลิกภาพของเพื่อนร่วมงาน พนักงาน และทีมของคุณ การรู้จักเมทริกซ์บุคลิกภาพของคนที่คุณทำงานด้วยทุกวันเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในฐานะผู้จัดการ เมื่อคุณทราบลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน คุณมีแนวโน้มที่จะสามารถ:

• ตั้งความคาดหวังให้กับทีมของคุณ
• ทำนายพฤติกรรมของพนักงานของคุณ (ก่อนเกิดความขัดแย้ง)
• มอบหมายให้เหมาะสมตามจุดแข็ง
• จัดการความขัดแย้ง

การเป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ ไม่ใช่แค่คุณและแนวโน้มของคุณอีกต่อไป คุณต้องพิจารณาถึงบุคลิกของทีม และวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำคือใช้เครื่องมือ Big Five

↑ สารบัญ ↑

The Big Five

Robert McCrae และ Paul Costa พัฒนาแบบจำลองห้าปัจจัย (หรือที่เรียกว่า The Big Five)

ห้าปัจจัยเหล่านี้คือ:

• หรือ penness
• ค ความขยันหมั่นเพียร
• และ xtroversion
• ถึง ความเกรียน
• NS ลัทธิยูโรติค

และจำได้ง่ายด้วยอักษรย่อ มหาสมุทร .

ปัจจัยเหล่านี้วัดจากสเปกตรัม หมายความว่าบางคนจะมีสเปกตรัมสูง ปานกลาง หรือต่ำสำหรับแต่ละลักษณะ มาดู Extroversion กัน ถ้ามีคนสนใจเรื่องความพาหิรวัฒน์สูง เราจะบอกว่าพวกเขาเป็นคนพาหิรวัฒน์ บางคนที่อยู่ระดับล่างสุดเป็นคนเก็บตัว และบางคนที่อยู่ตรงกลางใน ambivert .

คุณอาจจะคิดว่า: ทำไมไม่เอา Myers-Briggs? ตัวบ่งชี้ประเภท Myers-Briggs หรือ MBTI ถูกยึดครองโดยผู้คนมากกว่า 2.5 ล้านคนทุกปี และใช้โดย 89 แห่ง ฟอร์จูน 100 บริษัท. มันต้องดีอยู่แล้วไม่ใช่เหรอ?

ไม่ค่อย…

การวิจัย อันที่จริงแสดงให้เห็นว่าคนมากถึง 50% ที่รับ MBTI ซ้ำได้รับคำตอบที่ต่างออกไป แม้จะสั้นเพียง 5 สัปดาห์ต่อมา ในความเป็นจริง, แบบทดสอบบุคลิกภาพอื่นๆ ส่วนใหญ่ เป็นของปลอม

แบบทดสอบบุคลิกภาพส่วนใหญ่จะเป็นแบบไตร่ตรอง ซึ่งหมายความว่าจะให้ข้อเสนอแนะมากมายเกี่ยวกับบุคลิกภาพส่วนบุคคลของคุณ แต่จะไม่เกี่ยวกับบุคลิกภาพของคนอื่น .

โมเดลบุคลิกภาพของ Big Five คือ ตัวชี้วัดบุคลิกภาพเท่านั้น รับรองโดยมาตรฐานสังคมศาสตร์และกาเครื่องหมาย 4 กล่อง:

• ความน่าเชื่อถือ
• ความถูกต้อง
• อิสรภาพ
• ความครอบคลุม

↑ สารบัญ ↑

ทดสอบตัวเอง

พร้อมที่จะทดสอบบุคลิกภาพของคุณแล้วหรือยัง? ทำแบบทดสอบ Big Five ฟรีที่นี่:

ทำแบบทดสอบ

อยากรู้ลักษณะทีมของคุณไหม? ส่งต่อบทความนี้ถึงพวกเขา และหารือเกี่ยวกับความเหมือนและความแตกต่างของคุณ

↑ สารบัญ ↑

เรียนรู้ห้าแง่มุมของบุคลิกภาพ (และวิธีจัดการ)

ตอนนี้ เรามาเจาะลึกถึงความหมายของลักษณะบุคลิกภาพแต่ละแบบ และวิธีใช้ประโยชน์จากจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา จำไว้ว่าไม่มีบุคลิกภาพที่ดีที่สุดหรือแย่ที่สุด เรามักจะสร้างอุดมคติให้กับคุณลักษณะบางอย่าง เช่น ความเปิดเผยสูงและการชอบพาหิรวัฒน์สูง — แต่เราต้องการสเปกตรัมทั้งห้าด้านในทีม

ความเปิดกว้าง

การเปิดกว้างคือความรู้สึกของคุณที่มีต่อและมีแนวโน้มที่จะชอบความคิดใหม่ๆ ลักษณะนี้ยังกำหนด ความอยากรู้ของคุณ และความชอบของคุณในการเปลี่ยนแปลง มันกำหนดว่าคุณจะเจริญเติบโตในสภาพแวดล้อมใหม่หรือชอบประเพณีและกิจวัตร

ทำไมผู้จัดการต้องรู้เกี่ยวกับการเปิดกว้าง:

ผู้จัดการจำเป็นต้องทราบความเปิดกว้างของสมาชิกในทีมแต่ละคน เพราะสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัวของใครบางคนภายในทีม หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมบางคนชอบการผจญภัยและอยากลองสิ่งใหม่ๆ (เปิดกว้าง) พวกเขาควรทดลองเพื่อทดสอบผลิตภัณฑ์ใหม่ ลองใช้ระบบหรือซอฟต์แวร์ใหม่ หากคุณรู้ว่าพนักงานบางคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลงหรือชอบสภาพที่เป็นอยู่ พวกเขาเป็นทรัพย์สินที่ดีที่สุดของคุณในการรักษาการดำเนินงานของทีมในทีม สำหรับสมาชิกในทีมเหล่านี้ ให้มอบหมายงานหลังการทดลอง เมื่อระบบหรือกระบวนการใหม่ได้รับการพิจารณาแล้ว

วิธีจัดการพนักงานด้วย:

ความเปิดกว้างสูง

• ให้เวลาพวกเขาสำรวจ Google ให้กำลังใจพนักงาน เพื่ออุทิศเวลา 20 เปอร์เซ็นต์ให้กับโครงการด้าน วิธีนี้ช่วยให้สมาชิกในทีมที่เปิดกว้างสามารถยืดกล้ามเนื้อที่สร้างสรรค์ได้ ในขณะที่ยังคงมุ่งมั่นและจดจ่อกับความรับผิดชอบอื่นๆ
• ให้ไทม์ไลน์ พนักงานที่เปิดกว้างมากอาจถูกรบกวนโดยวัตถุใหม่แวววาว ดังนั้น ให้ชัดเจนเกี่ยวกับไทม์ไลน์โดยรวมและวันที่ครบกำหนด
• ร่วมมือกับพวกเขาในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง คุณมีการเปลี่ยนแปลงทั้งบริษัทเพื่อนำไปใช้หรือไม่? ร่วมมือกับสมาชิกในทีมที่เปิดกว้างเพื่อสื่อสารข้อความและสนับสนุนทีม

ความเปิดต่ำ

• สื่อสารอย่างสม่ำเสมอและทันเวลา พนักงานที่เปิดกว้างต่ำสามารถต้านทานการเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นต้องแน่ใจว่าได้ให้รายละเอียดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างหรือกระบวนการอย่างละเอียดถี่ถ้วน
• กำหนดประเพณีของทีม Low เปิดกิจวัตรและประเพณีของความรัก ดังนั้นให้ลองรับประทานอาหารกลางวันแบบทีมในวันศุกร์หรือชั่วโมงแห่งความสุขทุกเดือนที่จุดโปรดใกล้สำนักงาน
• อนุญาตให้ระดมความคิดส่วนตัว อาจเป็นเรื่องท้าทายสำหรับผู้ที่เปิดใจไม่กว้างเพื่อระดมความคิดในที่เกิดเหตุ หรือคิดหาวิธีแก้ปัญหาที่ใหญ่และสร้างสรรค์อย่างรวดเร็ว ส่งพรอมต์ ก่อนการประชุม เพื่อให้ทีมของคุณมีเวลาคิดและประมวลผลความคิด

ต้องการเตือนความจำที่มีประโยชน์เกี่ยวกับห้าแง่มุมหรือไม่? รับสิทธิ์เข้าถึง Personality Cheat Sheet ของเราทันทีเพื่อดูภาพรวมของ Big Five และวิธีจัดการจุดสูงสุดและต่ำสุดของทีม:

↑ สารบัญ ↑

สติสัมปชัญญะ

ความมีสติสัมปชัญญะคือสิ่งที่คุณพึ่งพาได้และคุณชอบองค์กรมากแค่ไหน ปัจจัยนี้กำหนดว่าคุณเป็นคนตรงต่อเวลาและมีความละเอียดรอบคอบ หรือกระจัดกระจายและเป็นนักคิดภาพรวม

ทำไมผู้จัดการต้องรู้เกี่ยวกับมโนธรรม:

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ถึงความเอาใจใส่ของสมาชิกในทีมแต่ละคน เนื่องจากคุณลักษณะนี้มีส่วนช่วยให้การดำเนินงานดำเนินไปอย่างราบรื่น (อาจมากกว่าลักษณะอื่นใด) การศึกษา แม้จะแสดงให้เห็นว่านี่เป็นคุณลักษณะหนึ่งที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลการปฏิบัติงานในทุกอาชีพ ความมีสติสัมปชัญญะส่งผลต่อแนวโน้มของคนบางคนที่จะทำสิ่งต่างๆ ให้เสร็จ แสดงตรงเวลา และเข้าใจกลไกของโครงการและกระบวนการต่างๆ หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมบางคนชอบรายการสิ่งที่ต้องทำและปฏิทินที่เป็นระเบียบ (มีมโนธรรมสูง) ให้ใช้ทักษะการจัดองค์กรตามธรรมชาติของพวกเขาเพื่อตั้งค่าสินทรัพย์ของโครงการ รายงาน และงานเพื่อบรรลุเป้าหมายระยะสั้น หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมคนอื่นๆ จมอยู่กับรายละเอียด (ไม่ค่อยใส่ใจ) ให้ร่วมมือกับพวกเขาในกลยุทธ์ภาพรวมและเป้าหมายระยะยาว

วิธีจัดการพนักงานด้วย :

มีสติสัมปชัญญะสูง

• ให้แนวทางที่ชัดเจน สมาชิกในทีมที่มีมโนธรรมสูงนั้นยอดเยี่ยมในการทำตามคำแนะนำและทำงานหลายอย่างให้สำเร็จภายในโครงการ อย่าเสนอข้อกำหนดที่คลุมเครือหรือทั่วๆ ไป ให้เฉพาะเจาะจงที่สุด
• เสนอการเช็คอินเป็นประจำ พนักงานที่มีมโนธรรมสูงต้องการทราบว่าพวกเขากำลังติดตามและปฏิบัติตามเมตริก สร้างรายงานอัตโนมัติสำหรับการเข้าชมเว็บ การขาย การได้มาซึ่งลูกค้า หรือตัวชี้วัดอื่นๆ เพื่อแชร์กับทีมของคุณทุกสัปดาห์
• วางแผน วางแผน วางแผน! สมาชิกในทีมที่มีมโนธรรมสูงชอบที่จะรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นมากกว่าที่จะจัดการกับความเป็นธรรมชาติ ให้ภาพรวมและวาระการประชุมเพื่อกำหนดความคาดหวังให้บ่อยเท่าที่คุณจะทำได้

ต่ำ สติสัมปชัญญะ

• ใช้เครื่องมือการจัดการโครงการพร้อมตัวเลือกภาพ อาสนะ เป็นเครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยมสำหรับทีมที่มีมโนธรรมสูงและต่ำ เนื่องจากมีแบบฟอร์มรายการ (เพื่อติดตามงานแต่ละงานและทุกงาน) ตลอดจนแบบฟอร์มกระดาน (เพื่อติดตามความรับผิดชอบในภาพรวม)
• สำรองข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้อง สมาชิกในทีมที่มีมโนธรรมต่ำจะรู้สึกสับสนกับรายละเอียดมากเกินไป ในการเช็คอินของคุณ ให้พิจารณานำเสนอภาพรวมพื้นฐานของความคืบหน้าของทีมและรายงานเป็นไฟล์แนบสำหรับการตรวจสอบเพิ่มเติม
• อดทน บางครั้งสิ่งต่าง ๆ จะพังทลายลงเนื่องจากองค์กรไม่ได้เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติสำหรับสมาชิกในทีมเหล่านี้

↑ สารบัญ ↑

Extroversion

Extroversion คือการที่ระดับพลังงานของคุณได้รับผลกระทบจากผู้คนและสิ่งเร้าภายนอก ลักษณะนี้กำหนดวิธีที่คุณมีส่วนร่วมและโต้ตอบกับผู้คนรอบตัวคุณ และวิธีที่คุณตอบสนองต่อสภาพแวดล้อม ตลอดจนวิธีที่คุณชาร์จแบตเตอรี่

ทำไมผู้จัดการต้องรู้เกี่ยวกับการพาหิรวัฒน์:

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ถึงความคลั่งไคล้ของสมาชิกในทีมแต่ละคน เพราะมันมีส่วนทำให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างทีม หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมบางคนเติบโตและเติมพลังร่วมกับผู้อื่น (คนพาหิรวัฒน์) ให้ส่งเสริมให้พวกเขาสร้างเครือข่ายมืออาชีพผ่านกิจกรรมในสำนักงานและนอกสำนักงาน ผู้จัดการควรสังสรรค์กับพนักงานนอกที่ทำงานหรือไม่? คนพาหิรวัฒน์กระหายความผูกพัน ดังนั้นใช้ประโยชน์จากชั่วโมงแห่งความสุขเพื่อทำความรู้จักพวกเขาให้ดีขึ้น หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมคนอื่นชอบความสันโดษและพื้นที่ที่เงียบสงบ (คนเก็บตัว) ให้เคารพความเป็นส่วนตัวและความปรารถนาที่จะอยู่คนเดียวเพื่อโฟกัสและทำงาน คนเก็บตัวมักชอบงานรูปแบบยาวและชอบการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มเล็กมากกว่าการริเริ่มทั่วทั้งทีม

วิธีจัดการพนักงานด้วย :

ความโลดโผนสูง

• ชวนรับประทานอาหารกลางวันนอกสถานที่ คนพาหิรวัฒน์จำเป็นต้องใช้พลังงานผ่านการสื่อสารและการเชื่อมต่อกับผู้คนรอบข้าง ดังนั้น เสนอทางเลือกให้สมาชิกในทีมของคุณรู้จักกันมากขึ้นในช่วงพักกลางวันและพัก
• ร่วมมือกับพวกเขาในกิจกรรมการมีส่วนร่วมของพนักงาน ขอแนวคิดในการนำทีมมารวมกันเพื่อความสนิทสนมและการเติบโต
• กำหนดขอบเขตสำนักงานที่เหมาะสม คนพาหิรวัฒน์ชอบออกรอบ แชทกับทุกคน และบางครั้งก็เข้าสำนักงานโดยไม่ได้แจ้งล่วงหน้า พิจารณานโยบายน็อคเฟิร์สหรือที่โต๊ะทำงานของคุณภายในเวลา 9.00 น. ตามมาตรฐาน

ต่ำ Extroversion

• อย่าบังคับมัน คนเก็บตัวอาจขี้เล่นหากจำเป็นต้องเข้าร่วมชั่วโมงแห่งความสุขหรือกิจกรรมนอกเวลาทำการ พิจารณาเสนอตัวเลือกการพบปะสังสรรค์ตลอดทั้งปีเพื่อรองรับคนเก็บตัวในทีมของคุณ เช่น การเยี่ยมชมหอศิลป์หรือชั้นเรียนทำอาหารที่เป็นกันเอง
• จัดสถานที่เงียบสงบ สำนักงานแบบเปิดไม่ใช่สภาพแวดล้อมการทำงานในอุดมคติสำหรับคนเก็บตัว เนื่องจากมีคนสัญจรไปมาและเสียงดังตลอดเวลา หากทำได้ ให้ใช้ห้องประชุมเป็นโซนเงียบหรือต้องใช้หูฟังและชุดหูฟังสำหรับการฟังเพลงและการโทร
• ให้พวกเขาแบบตัวต่อตัว คนเก็บตัวมีโอกาสน้อยที่จะพูดความคิดของพวกเขาในการประชุมทีมใหญ่ ขอความคิดเห็นในการเช็คอินแบบรายบุคคลหรือแบบกลุ่มย่อย

↑ สารบัญ ↑

ความเห็นด้วย

ความพอใจของใครบางคนคือการให้ความร่วมมือและเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความยินยอมของคุณยังกำหนดด้วยว่าคุณสงสัยหรือไว้วางใจผู้อื่นมากขึ้นหรือไม่ นอกจากนี้ยังพูดถึงว่าโดยทั่วไปแล้วใครบางคนมีอารมณ์ดีหรือมีการแข่งขัน

ทำไมผู้จัดการจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับความตกลงกัน:

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ความเห็นชอบของสมาชิกในทีมแต่ละคน เพราะจำเป็นสำหรับวิธีที่แต่ละคนจะทำในทีม หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมบางคนไว้วางใจและให้ความร่วมมือ (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) พวกเขาอาจเหมาะสำหรับความสนิทสนมกันและลองทำสิ่งใหม่ๆ หากคุณรู้ว่าเพื่อนร่วมงานมีความสามารถในการแข่งขันและน่าสงสัย (ไม่ค่อยเห็นด้วย) พวกเขาอาจเหมาะสำหรับการฝึกพิตช์ที่ยากลำบากหรือเจาะไอเดีย ในการสัมภาษณ์ ผู้จัดการที่ดีสามารถใช้ความตกลงร่วมกันเพื่อคาดการณ์วิธีจัดการพนักงานที่ยากลำบาก — ผู้ที่อาจจะเข้ากับทีมได้ง่ายหรือมีการแข่งขันสูง

วิธีจัดการพนักงานด้วย :

เห็นด้วยสูง

• ส่งคำขอทางอีเมล พนักงานที่มีความพอใจสูงมักจะตอบตกลงโดยไม่ต้องคิด แต่แล้วลืมไปว่าพวกเขาตอบว่าใช่ตั้งแต่แรก การเขียนคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจะสร้างรอยทางกระดาษและช่วยให้พวกเขาคิดคำตอบได้
• ให้พวกเขาคิดคำตอบก่อนตอบ คนที่มีความพอใจสูงมีแนวโน้มที่จะทุ่มเทมากเกินไป โดยบอกว่าใช่กับทุกสิ่งเพราะต้องการทำให้คนอื่นพอใจ ช่วยคนที่พอใจกับคนที่เห็นด้วยอย่างยิ่ง (ใครกันแน่ที่เก่งมาก!) ให้เริ่มปฏิเสธโดยให้เวลาพวกเขาตรวจสอบตารางเวลาและคิดอะไรบางอย่างก่อนทำข้อตกลง
• ระดมสมองกับพวกเขาเพื่อเป็นกำลังใจ คนที่ชอบใจสูงเป็นเชียร์ลีดเดอร์โดยธรรมชาติ ในฐานะผู้จัดการทีม เป็นเรื่องดีที่จะไปหาพวกเขาเมื่อคุณต้องการสนับสนุนทีม

ต่ำ ความเห็นด้วย

• ให้ข้อมูลเพื่อสำรองความคิดเห็นของคุณ พนักงานที่น่าพอใจต่ำต้องการดูงานวิจัย ข้อเท็จจริง และตัวเลขเพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง การให้สิ่งของที่มีวัตถุประสงค์เพื่อทบทวนมักจะช่วยลดความรู้สึกสงสัย
• ให้พวกเขาค้นคว้าด้วยตนเอง นอกจากจะให้ข้อมูลแก่พวกเขาแล้ว ให้พวกเขาทำ Due Diligence ของตนเองเกี่ยวกับแนวคิดหรือข้อเสนอแนะ สมาชิกในทีมที่น่าพึงพอใจน้อยชอบที่จะหันไปหา Google และช่องทางการค้นหาอื่นๆ เพื่อหาวิธีแก้ไขหรือจุดขัดแย้ง
• ระดมสมองร่วมกับพวกเขาเพื่อจัดการกับคำถามที่ยากและแก้ไขปัญหา พนักงานที่น่าพอใจต่ำบางครั้งชอบโต้เถียงหรือเล่นเป็นผู้สนับสนุนกีฬาของมาร อย่าปล่อยให้ธรรมชาติที่ท้าทายของพวกเขาเบี่ยงเบนความสนใจคุณจากการแก้ปัญหาใหญ่ๆ

↑ สารบัญ ↑

โรคประสาท

โรคประสาทคือแนวโน้มที่คุณจะรู้สึกวิตกกังวลและวิธีที่คุณดำเนินการวิตกกังวล โดยพื้นฐานแล้วมันเป็นวิธีที่คุณจัดการกับอารมณ์

ทำไมผู้จัดการจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับโรคประสาท:

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้โรคประสาทของสมาชิกในทีมแต่ละคนเพื่อทำความเข้าใจว่าอารมณ์และอารมณ์ของพวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างไรตามอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมและภายใน หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมบางคนมีแนวโน้มที่จะอ่อนไหวและประหม่ามากขึ้น (มีอาการทางประสาทสูง) คุณต้องการจัดการผ่านเหตุการณ์และสถานการณ์ในที่ทำงานที่ท้าทายด้วยความระมัดระวัง สมาชิกในทีมเหล่านี้อาจต้องการการจับมือและความมั่นใจมากขึ้นในสถานการณ์ที่ยากลำบากหรือน่าวิตก หากคุณรู้ว่าสมาชิกในทีมคนอื่นๆ มีความปลอดภัยและมีอารมณ์มั่นคงมากขึ้น (มีอาการทางประสาทต่ำ) พวกเขาจะเป็นระบบสนับสนุนของคุณในช่วงเวลาที่ไม่รู้จัก พนักงานเหล่านี้ควรได้รับการสนับสนุนสำหรับความพยายามในการสร้างขวัญกำลังใจของทีมและหันไปหาเมื่อคุณต้องการการสนับสนุนด้านการจัดการในช่วงเวลาที่ท้าทาย

วิธีจัดการพนักงานด้วย :

โรคประสาทสูง

• รู้จักตัวกระตุ้นและผู้สงบสติอารมณ์ สำหรับสมาชิกในทีมที่มีอาการทางประสาทสูง ให้สังเกตสิ่งที่ทำให้พวกเขาเครียดและสิ่งที่ทำให้พวกเขาสงบลงผ่านการอภิปรายอย่างสม่ำเสมอและการแก้ปัญหาความกังวลของพวกเขา ช่วยแก้อะไรได้บ้าง?
• เสนอความคิดเห็นส่วนตัว อาการทางประสาทสูงนั้นอ่อนไหวโดยธรรมชาติ ดังนั้นความคิดเห็นหรือคำติชมของกลุ่มจะทำให้พวกเขารู้สึกว่าถูกโจมตี เชิญพวกเขาเข้ามาในสำนักงานของคุณหรือออกไปดื่มกาแฟเพื่อพูดคุยแบบส่วนตัว
• ใช้ประโยชน์จากแนวโน้มที่จะเกิดปัญหาโลกาภิวัตน์ โรคประสาทระดับสูงเป็นผู้เชี่ยวชาญในการคิดถึงผลที่เป็นไปได้ทุกประการต่อการตัดสินใจ รับข้อมูลของพวกเขาก่อนที่จะทำการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ และแน่นอน ถ้าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น ขจัดความกลัวของพวกเขาด้วยการสื่อสารแต่เนิ่นๆ และสม่ำเสมอ

ต่ำ โรคประสาท

• ใช้พวกเขาเป็นนักบำบัดโรคของคุณ โอเค ไม่ได้จริงๆ พนักงานที่เป็นโรคประสาทต่ำมักเป็นก้อนหินขององค์กร ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หันไปหาพนักงานเหล่านี้เพื่อความสบายใจว่าคุณจะผ่านมันไปได้ และพวกเขาพร้อมให้ความช่วยเหลือ
• ดันกลับเป็นความคิดที่ดีทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันไม่ดีทั้งหมด ผู้ที่เป็นโรคประสาทในระดับต่ำจะไม่ตื่นตระหนกและบางครั้งก็พลาดท่าเมื่อต้องจัดการกับปัญหาที่ต้องใช้แผนหรือการตอบสนองต่อสิ่งเร้า หากปัญหาร้ายแรง ให้สื่อสารรายละเอียดและความคาดหวังของคุณสำหรับความรับผิดชอบของพวกเขา
• อย่าลืมเกี่ยวกับพวกเขา อาการทางประสาทต่ำมักจะบินอยู่ใต้เรดาร์ เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วจะไม่เกี่ยวข้องกับละครของบริษัทหรือปัญหาแบบไดนามิกของทีม หากทีมของคุณเต็มไปด้วยความวิตกกังวล อย่าลืมให้เวลาสนับสนุนผู้ที่มีอาการทางประสาทในระดับต่ำ และขอบคุณพวกเขาสำหรับความปลอดภัยและการสนับสนุนให้มีสุขภาพที่ดีของทีม

เมื่อคุณรู้จัก ให้เกียรติ และปรับตัวเข้ากับบุคลิกของสมาชิกในทีม เท่ากับว่าคุณทำให้ตัวเองแตกต่างจากผู้จัดการและผู้นำ ต้องการเตือนความจำที่มีประโยชน์เกี่ยวกับห้าแง่มุมหรือไม่? รับสิทธิ์เข้าถึง Personality Cheat Sheet ของเราทันทีเพื่อดูภาพรวมของ Big Five และวิธีจัดการจุดสูงสุดและต่ำสุดของทีม: